این ترجمه مقاله را با دوستان خود به اشتراک بگذارید.

این مقاله پا را فراتر از چشم‌انداز قدیمی مدیریت دانش به عنوان یک میانجی رابطه‌ی بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد شرکت گذاشته و یک مدل جایگزین پیشنهاد می‌کند، مدلی که نقش شیوه‌های منابع انسانی استراتژیک را به عنوان یک مکانیزم کاتالیزوری اثربخشی استراتژی‌های مدیریت دانش (از نظر عملکرد شرکت) اصلاح می‌کند.

چکیده
شواهد تجربی قبلی نشان می‌دهند که مدیریت دانش و و شیوه‌های منابع انسانی به منظور ارتقاء عملکرد شرکت می‌توانند با هم تعامل داشته باشند. بر اساس این ایده، هدف از این مطالعه پیشنهاد و آزمایش یک مدل یکپارچه است که شیوه‌های منابع انسانی استراتژیک را به عنوان یک مکانیزم دارای اثر مجاورتی (کاتالیزوری) که بر روی اثربخشی مدیریت دانش تأثیر می‌گذارد مورد بررسی قرار می‌دهد. یافته‌های ما تأیید می‌کنند که استراتژی‌های مدیریت دانش از طریق شیوه‌های عملکرد کاری بالای خاص – نیروی انسانی انتخابی، آموزش فشرده، مشارکت فعال، ارزیابی عملکرد جامع، پاداش مبتنی بر عملکرد – به طور مثبتی بر روی عملکرد شرکت اثر داشته و نقش واسطه‌ای مدیریت منابع انسانی در این رابطه و نیاز به تراز کردن شیوه‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمانی را برجسته می‌کند.
مقدمه
امروزه اغلب شرکت‌ها در محیط‌هایی پیچیده و پویا عمل می‌کنند، که در آنها رقابت به طور مداوم در حال افزایش بوده و، بنابراین، منابع سنتی مزیت رقابتی بقاء یک سازمان را تضمین نکرده، و یک نیاز برای سازگاری سریع را به وجود می‌آورد. این شرایط منجر به بازتعریف استراتژی‌های کسب و کار می‌شود (Pfeffer, 1994; Wernerfelt, 1984). مجادله‌ی زیادی درباره‌ی نیاز به توجه بیشتر به منابع استراتژیک و چگونگی اداره‌ی آنها، به ویژه آنهایی که قادر به ارائه‌ی ارزش اقتصادی و رقابت‌پذیری برای شرکت‌ها هستند وجود دارد. Barney در سال ۱۹۹۱ چنین استدلال نمود که منابع نامشهود می‌توانند تبدیل به یک منبع پایداری از مزیت رقابتی به منظور تأمین نیازمندی‌های ارزش و بی‌مانندی شوند (Barney, 1991; Black & Boal, 1994). در این مفهوم، دانش و سرمایه‌ی انسانی دارایی‌های مهمی برای سازمان‌ها بوده و مدیریت کارآمد این دارایی‌ها می‌تواند این امکان را برای شرکت‌ها فراهم آورد که از دانش و مهارت‌های کارکنان استفاده نموده و در عین حال مدل‌های مدیریت منابع انسانی را توسعه دهند. مدل‌هایی که بر اساس نیازهای محیطی سفارشی شده‌اند، و در ارتقاء عملکرد شرکت سهم دارند (Soliman & Spooner, 2000; Yahya & Goh, 2002). در حالیکه برخی از مطالعات اشاره کرده‌اند که مدیریت دانش منجر به ترفیع عملکرد شرکت می‌شود (Chen & Huang, 2009; Hsiao, Chen,& Chang, 2011; López-Nicolás & Mero˜no-Cerdán, 2011; Palacios &Garrigós, 2006; Raˇsula, Bosilj Vukˇsi´c, & IndiharˇStemberger, 2012)، سایر مطالعات چنین استدلال می‌کنند که این مدیریت منابع انسانی است که در ارتقاء این عملکرد کمک می‌کند (Becker & Gerhart, 1996; Chen& Huang, 2009; Collins & Clark, 2003; Huselid, 1995; Youndt, Snell,Dean, & Lepak, 1996). به علاوه، برخی تحقیقات نشان می‌دهند که مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی به شدت به هم مرتبط هستند (Afiouni, 2007; Haesli & Boxall, 2005; Oltra, 2005;Theriou & Chatzoglou, 2008; Wang, Chiang, & Tung, 2012). اکثریت قریب به اتفاق این مطالعات تجزیه و تحلیل اثر واسطه‌ای مدیریت دانش در رابطه‌ی بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد شرکت را انتخاب کرده‌اند (Jackson, Schuler, &Jiang, 2014). با کمال تعجب، مطالعات اندکی یک رابطه‌ی معکوس بین این مفاهیم را نشان داده‌اند، که می‌توان انتظار داشت تعامل بالقوه‌ی قوی بین مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شود (Chuang, Jackson, & Jiang, 2013;Liao, 2011; Shih & Chiang, 2005). بنابراین، هدف اصلی از این مطالعه ارائه‌ی یک چشم‌انداز متفاوت در مورد نقش مدیریت منابع انسانی است. این کار در پاسخ به خواسته‌های اخیر برای مدل‌های علت و معلولی جایگزین به منظور تجزیه و تحلیل نقش کاتالیزوری یا واسطه‌ای مدیریت منابع انسانی در رابطه‌ی بین مدیریت دانش و عملکرد شرکت انجام شده است (Jackson et al., 2014;Jiang, Takeuchi, & Lepak, 2013). این چشم‌انداز جدید تا حدی مهم است که می‌تواند تعیین نماید که آیا سیستم‌های خاصی از مدیریت منابع انسانی قادر به تفسیر نیازها و استراتژی‌های سازمانی در یک بسته از شیوه‌های منابع انسانی استراتژیک هستند یا نه. بسته‌هایی که بتوانند با تولید نتایج بهتر برای سازمان، رفتارهای کارکنان را تنظیم کنند (Jiang et al., 2013). بنابراین، با تشخیص نیاز برای مطالعات تجربی به منظور تجزیه و تحلیل نقش سیستم‌های مدیریت منابع انسانی به عنوان مکانیزم‌هایی کاتالیزوری و دارای اثر مجاورتی در توسعه‌ی استراتژی‌ها و اهداف سازمانی (Jianget al., 2013) ، ما اثرات واسطه‌ای برخی شیوه‌های خاص استراتژیک کار با عملکرد بالا را در حوزه‌های نیروی انسانی، آموزش، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش مورد بررسی قرار می‌دهیم (Chen &Huang, 2009; Huselid, 1995). انتظار می‌رود که این پویش شیوه‌ها در مورد رابطه‌ی بین مدیریت دانش – اندازه‌گیری شده از طریق تدوین قانون و استراتژی‌های شخصی – و عملکرد شرکت وساطت و میانجیگری کند. این روابط با استفاده از روش مدلسازی معادله‌ی ساختاری در یک نمونه از ۱۹۱ شرکت صنعتی اسپانیایی بررسی می‌شوند. سهم خاص این مطالعه می‌تواند در سه بخش خلاصه شود. اولاً، این مطالعه ادبیات تحقیق محدودی را که نیاز برای تنظیم استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی را به عنوان یک میانجیِ مدیریت دانش تشخیص می‌دهد برای شرکتی که اهداف شرکت را با عملکرد بهبود یافته‌ی خود پیوند می‌زند گسترش می‌دهد (Jiang et al., 2013; Wang et al., 2012). دوماً، این مطالعه از این ایده پشتیبانی می‌کند که بر اساس آن اداره‌ی کارکنان دانش، از طریق شیوه‌های منابع انسانی استراتژیک، به منظور به حداکثر رساندن عملکرد سازمان‌ها برای آنها ضروری است (Chuang et al., 2013; Liao, 2011). در نهایت، این مطالعه در توضیح رابطه‌ی بین برخی استراتژی‌های خاص مدیریت دانش و عملکرد بالای سیستم‌های کاری، از این منظر که آنها در عملکرد شرکت سهیم هستند کمک می‌کند (Chen & Huang, 2009; Snell & Youndt, 1995). این اثر به چهار بخش تقسیم شده است. ابتدا، مشارکت‌های نظری و تجربی مرتبط با روابط بین متغیرهایی که در این مدل تحقیقاتی گنجانده شده‌اند مورد بررسی قرار می‌گیرد. در بخش دوم، روش بکار گرفته شده به منظور آزمایش مدل  شرح داده شده است. در بخش سوم، نتایج ارائه شده‌اند، و با نتیجه‌گیری و بحث درباره‌ی نتایج به دست آمده این مطالعه خاتمه پیدا می‌کند. این بخش نهایی همچنین مفاهیم اصلی برای تحقیقات آینده را برجسته می‌کند.

شاید این مقاله هم به دردتان بخورد  ارزیابی ابزارهای مدیریت دانش با روش TOPSIS فازی

The mediating effect of strategic human resource practices on knowledge management and firm performance

Abstract

Previous empirical evidence has suggested that knowledge management and human resource practices can interact in order to improve firm performance. Based on this idea, the purpose of this studyis to propose and test an integrative model that examines strategic human resource practices as a cat-alytic mechanism influencing the effectiveness of knowledge management. Our findings confirm thatknowledge management strategies positively influence firm performance through certain high workperformance practices – selective staffing, intensive training, active participation, comprehensive per-formance appraisal, and performance-based compensation – highlighting the mediating role of humanresource management in this relationship and the need to align human resource practices with organi-zational strategies.

این ترجمه مقاله را با دوستان خود به اشتراک بگذارید.

درباره احسان رضایی

سفارش ترجمه آنلاین خدمات ترجمه مقاله isi به صورت فوری کاهش هزینه و زمان در سفارش ترجمه آنلاین

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *