دانلود مقاله ترجمه شده isi

این ترجمه مقاله را با دوستان خود به اشتراک بگذارید.

عنوان مقاله به فارسی: عدالت سازمانی و ناامنی شغلی به عنوان میانجی تأثیرات هوش هیجانی بر رضایت شغلی: یک مطالعه از چین

 

 

چکیده
مطالعه‌ی فعلی تلاش می‌کند تا میزان اختلاف افراد در رضایت شغلی متأثر از هوش هیجانی را کشف کند، و عمدتاً بر روی تأیید نقش‌های میانجی عدالت سازمانی و ناامنی شغلی تمرکز دارد. مجموع ۴۲۰ کارمند از یک شرکت بزرگ IT در چین مقیاس هوش هیجانی خودگزارش، مقیاس عدالت سازمانی، مقیاس ناامنی شغلی و پرسشنامه‌ی رضایت شغلی مینسوتا را تکمیل کردند.

نتایج آشکار نمودند که هوش هیجانی، عدالت سازمانی، ناامنی شغلی و رضایت شغلی به طور قابل ملاحظه‌ای با یکدیگر همبستگی داشتند. مدلسازی معادله‌ی ساختاری نشان داد که هوش هیجانی می‌تواند به طور قابل توجهی بر روی رضایت شغلی تأثیر گذارد و رابطه‌ی بین EI و رضایت به صورت جزئی توسط عدالت سازمانی و ناامنی شغلی وساطت می‌شود.

۱٫    مقدمه
رضایت شغلی اشاره دارد به نگرش‌ها یا نظرات کارکنان در جهت خودِ شغل یا محیط مربوطه و به پاسخ هیجانی کلی به نقش‌های شغلی خود (Brayfield & Rothe, 1951; Diener, 2000) و یکی از مؤثرترین شاخص‌های شادی‌های حرفه‌ای است (Zhang, Wu, Miao, Yan, & Peng, 2014). قدیمی‌ترین مطالعات بر روی ویژگی‌های حرفه، شامل درآمد، ویژگی‌های شغل، تداخل کار-خانواده، استرس، و رهبری تمرکز کرده‌اند (Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw, & Rich, 2010)، اما اخیراً محققین بیشتری توجه خود را بر روی تأثیر عوامل فردی بر روی رضایت شغلی جلب نموده‌اند (Zhang et al., 2014).

هوش هیجانی (EI) یک چنین عامل فردی است که رابطه‌ی نزدیکی با رضایت شغلی دارد. EI به توانایی یک فرد در درک، ارزیابی، بیان، و اداره‌ی هیجان و احساسات خود بر می‌گردد (Mayer, DiPaolo, & Salovey, 1990). مفهوم EI در یک سطح عمومی توسط Goleman (1995) در نشریه‌ی وی با عنوان “هوش هیجانی: چرا می‌تواند مهم‌تر از IQ باشد” جرقه زده شد، که منادی دوران جدید به رسمیت شناختن اهمیت شایستگی‌های هیجانی در موفقیت‌های کاری و زندگی بود. چندین مدل جامع EI چارچوب‌های نظری جایگزین برای مفهومی‌سازی این ساختار را ارائه می‌کنند (Jordan, Ashkanasy, & Hartel, 2002). Mayer et al. (1990) فرض کردند که EI متشکل از ارزیابی و بیان احساسات، تنظیم احساسات و استفاده از احساسات در حل مشکلات است.

Cooper (1997) مدلی از EI را برجسته نمود که شامل سواد هیجانی، تناسب اندام عاطفی، عمق احساسی و کیمیاگری عاطفی بود. Salovey and Mayer (1989) مدلی از EI را فرموله نمودند که بیشتر بر روی مؤلفه‌های شناختی و پتانسیل رشد فکری و عاطفی تأکید می‌کرد. Stough, Saklofske, and Parker (2009) مطالعات قبلی را خلاصه نموده و بین مدل‌های EI مبتنی بر توانایی و مدل‌های EI صفت تمایز قائل شدند. برای EI صفت، محققین آن را به عنوان دسته‌ای از برداشت‌ها / تمایلات فردی مرتبط با احساسات در نظر گرفتند که باید بر اساس پرسشنامه‌های خودگزارش ارزیابی شوند. و مدل EI صفت در این مقاله اتخاذ شد.

با این حال، هیچ مدل سنجش EI یک چنین معیار “استاندارد طلایی” ملموسی را در برابر چیزی که آزمایش می‌تواند تأیید کند ارائه نمی‌دهد. Schutte et al. (1998) با اتخاذ مدل اصلی EI مربوط به Mayer et al. (1990) به عنوان پایه‌ای برای پرسشنامه‌ی EI خودگزارش، به نام مقیاس هوش هیجانی (EIS)، یک اندازه‌گیری هوش هیجانی صفت را توسعه دادند. این مقیاس یک پایه‌ی محکم برای معیار سطح EI فعلی فرد ارائه می‌دهد که مدل EI را احاطه کرده است. مطالعات نشان دادند که EIS یک معیار EI صفت قابل اعتماد و معتبر با اعتبار آزمایش – آزمایش مجدد خوب، اعتبار داخلی، و اعتبار ممتاز می‌باشد. علاوه بر آن، همبستگی‌های EIS با سایر معیارها نشان داد که EIS با انتظارات نظری آن منطبق است.

یک عامل فردی دیگر که می‌تواند به طور قابل توجهی بر روی رضایت شغلی تأثیر بگذارد عدالت سازمانی است. عدالت سازمانی به حس ذهنی افراد در مورد عدالت اشاره می‌کند (Di Fabio & Palazzeschi, 2012). Bies and Moag (1986) پیشنهاد می‌کنند که عدالت سازمانی شامل سه بُعد است: عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای، و عدالت تعاملی. بر اساس یک تجزیه و تحلیل، Viswesvaran and Ones (2002) دریافتند که ضرایب همبستگی بین عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی و رضایت شغلی به ترتیب ۰٫۳۶ و ۰٫۳۵ هستند. Aryee, Budhwar, and Chen (2002) عدالت رویه‌ای و عدالت تعاملی را بر اساس نظریه‌ی تبادل اجتماعی مقایسه نموده و دریافتند که عدالت رویه‌ای می‌تواند به طور قابل توجهی نتایج کار با سازمان-مرجع را پیش‌بینی کند، در حالیکه عدالت تعاملی می‌تواند نتایج سرپرست-مرجع را بهتر توضیح دهد.

ناامنی شغلی نیز از جمله عوامل فردی است که بر روی رضایت شغلی مد نظر مطالعه‌ی فعلی اثر می‌گذارد. ناامنی شغلی به نگرانی یک کارمند در مورد از دست دادن شغل فعلی یا ویژگی‌های مرتبط با شغل اشاره می‌کند (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984). برای مفهوم ناامنی شغلی در ادبیات تحقیق، بین تعریف جهانی و چندبُعدی یک تمایز می‌توان مشخص نمود (Loi, Lam, & Chan, 2012). معیارهای جهانی مربوط به وجود پیوسته‌ی شغل در آینده هستند. این معیارهای چندبُعدی معمولاً عواملی نظیر تهدیدات نسبت به ویژگی‌های مختلف شغلی، ناتوانی برای مقابله با چنین تهدیداتی، وجود آینده‌ی اشتغال فعلی را در بر می‌گیرند (Cheng, Huang, Li, & Hsu, 2011).

بر اساس Cox (1985)، استرس عمدتاً ناشی از برداشت فرد از منبع استرس است تا خودِ منبع استرس. ناامنی شغلی احساسی است مبتنی بر برداشت و توضیح ذهنی فرد از تغییرات در محیط کار وی (Mauno, Kinnunen, Mäkikangas, & Nätti, 2005). ناامنی شغلی، به عنوان یک منبع استرس شغلی، نه تنها منجر به نگرش‌های منفی کارمندان درباره‌ی شغل و سازمان خود می‌شود، عملکرد شغلی فردی و سازمانی را ضعیف می‌کند، و به سلامت فیزیکی و روانی کارمندان آسیب می‌زند بلکه همچنین رضایت شغلی کارکنان را نیز کاهش می‌دهد (Green, 2011; Reisel, Probst, Chia, Maloles, & König, 2010; Wagenaar et al., 2012).

بر اساس Greenhalgh and Rosenblatt (1984)، ناامنی شغلی کارکنان منجر به پاسخ احساسی منفی شده و بنابراین بازدهی کار را پایین می‌آورد. Rosenblatt, Talmud, and Ruvio (1999) دریافتند که ناامنی شغلی سطح تعهد سازمانی کارکنان را پایین می‌آورد. Lambert, Lynne Hogan, and Barton (2001) مشاهده نمودند که ناامنی شغلی رضایت شغلی کارکنان را کاهش داده و قصد ترک شغل را افزایش می‌دهد…….
.

.

.

.

Organizational justice and job insecurity as mediators of the effect of emotional intelligence on job satisfaction: A study from China

The current study aimed to explore how individual difference in emotional intelligence influenced job satisfaction, and mainly focused on the confirmation of the mediator roles of organizational justice and job insecurity. A total of 420 staffs from a large-scale IT enterprise in China completed the self-reported emotional intelligence scale, the organizational justice scale, the job insecurity scale and Minnesota job satisfaction questionnaire.

The results revealed that emotional intelligence, organizational justice, job insecurity and job satisfaction were significantly correlated with each other. Structural equation modeling indicated that emotional intelligence can significantly influence job satisfaction and the relationship between EI and satisfaction was partially mediated by organizational justice and job insecurity.

این ترجمه مقاله را با دوستان خود به اشتراک بگذارید.

درباره احسان رضایی

سفارش ترجمه آنلاین خدمات ترجمه مقاله isi به صورت فوری کاهش هزینه و زمان در سفارش ترجمه آنلاین

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *